Andorra la Vella revisará los salarios de empleados públicos tras auditoría de puestos

El Consell de Andorra la Vella iniciará este verano la revisión de las tablas salariales de los empleados públicos, tras una auditoría interna de dos años sobre aproximadamente 550 puestos destinada a estandarizar funciones, responsabilidades y progresión interna de carrera.

La administración liderada por Enclar identificó discrepancias en los perfiles profesionales poco después de tomar posesión, como personal de apoyo con idénticos títulos pero tareas y salarios variables. La Cònsol Menor Olalla Losada resaltó estos problemas en una entrevista reciente, cuestionando por qué roles similares conllevaban expectativas y compensaciones diferentes. El departamento de recursos humanos realizó la evaluación detallada, basándose en una auditoría externa previa, para definir las obligaciones, derechos y vías de promoción de cada puesto sin alteraciones arbitrarias.

Losada enfatizó ajustes sostenibles en lugar de incrementos generalizados, dada la importante partida salarial. Cualquier cambio debe ser viable para futuros consejos, con una posible vigencia de una década. Por ejemplo, el personal próximo a la jubilación —como los de categoría B8 que deberían ser B7— podría mantener su nivel actual de forma temporal, mientras se registra la clasificación adecuada.

Los resultados de la auditoría se presentarán al Sindicat de Treballadors del Comú (Sitca) a finales de mayo o principios de junio, tras lo cual se procederá a la revisión de las tablas salariales en paralelo una vez validados.

Otras cuatro parroquias —Encamp, Canillo, La Massana y Escaldes-Engordany— han lanzado una licitación conjunta para una consultoría externa sobre perfiles profesionales y estructuras de carrera que permita futuras mejoras salariales. Andorra la Vella avanza de forma independiente.

En noticias paralelas del sector público, el Servei Andorrà d’Atenció Sanitària (SAAS) ha implementado un nuevo convenio colectivo, efectivo de inmediato con efectos económicos retroactivos desde el 1 de enero. Reinstaura las primas de desempeño (DPO), suspendidas desde 2012 por medidas de austeridad, con tasas progresivas: hasta el 130% del salario base para médicos y el 100% para el resto del personal en 2026, elevándose al 150% y 120% en 2030.

Las primas son variables y no consolidables, ligadas a objetivos anuales del 1 de abril al 31 de marzo —individuales (50% de peso en general), específicos del servicio (25%) y estratégicos (25%)—, acordados entre trabajadores y directivos. La elegibilidad requiere al menos un 40% de cumplimiento por categoría, una media global del 50%, más del 50% de asistencia en días laborables, finalización de la formación obligatoria, registro correcto de horarios y ausencia de procedimientos disciplinarios graves activos. Los pagos, proporcionales al salario base, horas y logro, se efectúan el 31 de julio del año siguiente, pendientes de aprobación presupuestaria.

La directora general del SAAS, Meritxell Cosan, describió el pacto como «un convenio colectivo muy bueno», destacando su tasa de aprobación del 90% con un 62% de participación y su atractivo para trabajadores del sector privado. Elogió mejoras como tasas mejoradas para guardias (75% del salario horario ordinario, con exenciones desde los 55 años), horas extra unificadas al 65% del base (frente a un inicio escalonado del 55%), pago de vacaciones ordinarias duplicado y de especiales triplicado, más complementos de fin de semana (p. ej., sábado +3,96 euros/hora para el grupo profesional superior, domingo +5,97 euros). Las salidas en helicóptero pagan ahora casi 145 euros, más del doble de las tasas anteriores.

El convenio reduce la jornada semanal de 38,2 horas en 2026 a 37,5 en 2028, aunque limita las semanas totales a 60 horas para alinearse con estándares internacionales como la Carta Social Europea, lo que obliga a ajustes organizativos en áreas de alta demanda como urgencias. Los nuevos contratados reciben antigüedad cada cinco años (equivalente a 92,24 euros/trienio, 153,73 euros/quinquenio) en lugar de tres, con tope de cinco trienios o tres quinquenios, y días de vacaciones extra cada cinco años tras 15 de servicio (hasta cinco).

El plan de carrera consolida los niveles A-C en el salario base (D permanece variable con un 5% extra por competencias superiores), permite una integración rápida para externos con hasta un 30% de homologación salarial y eleva los salarios bajos. El SAAS impulsará la adhesión voluntaria al régimen público de pensiones, igualando las cotizaciones de los trabajadores al 1-3% del salario bruto. La dirección presentó el documento de más de 100 páginas a unos 160 empleados en una sesión reciente, que acabó en aplausos y posicionó el marco como una herramienta para atraer médicos ante las carencias. Esta semana, un juzgado abordó las demandas de 150 trabajadores por DPO retroactivas de 2022.