Andorra la Vella va réviser les salaires des employés publics après un audit des postes

Le conseil communal d’Andorra la Vella va commencer à réviser les grilles salariales des employés publics cet été, à la suite d’un audit interne de deux ans portant sur environ 550 postes, visant à standardiser les missions, les responsabilités et les progressions de carrière internes.

L’administration dirigée par Enclar a identifié des écarts dans les profils de postes peu après son arrivée au pouvoir, comme du personnel de soutien avec des intitulés identiques mais des tâches et des rémunérations variables. La Cònsol Menor Olalla Losada a mis en lumière ces problèmes lors d’un récent entretien, s’interrogeant sur les raisons pour lesquelles des rôles similaires comportaient des attentes et des compensations différentes. Le département des ressources humaines a réalisé l’évaluation détaillée, en s’appuyant sur une étude externe antérieure, pour définir les obligations, les droits et les voies de promotion de chaque poste sans modifications arbitraires.

Losada a insisté sur des ajustements durables plutôt que sur des hausses généralisées, compte tenu de l’importance du budget salarial. Toute modification doit rester viable pour les futurs conseils, potentiellement sur une décennie. Par exemple, le personnel proche de la retraite – comme ceux de la catégorie B8 qui devraient être B7 – pourrait conserver temporairement leur niveau actuel, tandis que la classification correcte est enregistrée.

Les résultats de l’audit seront présentés au Sindicat de Treballadors del Comú (Sitca) fin mai ou début juin, après quoi les révisions des grilles salariales pourraient avancer en parallèle une fois validées.

Quatre autres paroisses – Encamp, Canillo, La Massana et Escaldes-Engordany – ont lancé un appel d’offres conjoint pour un conseil externe sur les profils de postes et les structures de carrière, afin de permettre de futures améliorations salariales. Andorra la Vella procède de manière indépendante.

Dans d’autres nouvelles du secteur public, le Servei Andorrà d’Atenció Sanitària (SAAS) a mis en œuvre une nouvelle convention collective, entrée immédiatement en vigueur avec des effets économiques rétroactifs au 1er janvier. Elle rétablit les primes de performance (DPO), suspendues depuis 2012 dans le cadre de mesures d’austérité, à des taux progressifs : jusqu’à 130 % du salaire de base pour les médecins et 100 % pour les autres agents en 2026, montant à 150 % et 120 % d’ici 2030.

Ces primes sont variables et non consolidables, liées à des objectifs annuels du 1er avril au 31 mars – individuels (poids de 50 % en général), spécifiques au service (25 %) et stratégiques (25 %) –, convenus entre les agents et les managers. L’éligibilité exige au moins 40 % de réalisation par catégorie, une moyenne globale de 50 %, plus de 50 % de présence les jours ouvrables, la complétion des formations obligatoires, un pointage correct des horaires, et l’absence de procédure disciplinaire grave en cours. Les paiements, proportionnels au salaire de base, aux heures et au niveau de réalisation, interviennent au 31 juillet de l’année suivante, sous réserve d’approbation budgétaire.

La directrice générale du SAAS, Meritxell Cosan, a qualifié cet accord de « très bonne convention collective », notant son taux d’approbation de 90 % sur 62 % de participation et son attractivité pour les salariés du privé. Elle a salué les améliorations comme les indemnités de garde revalorisées (75 % du taux horaire ordinaire, avec dispenses dès 55 ans), les heures supplémentaires unifiées à 65 % du salaire de base (au lieu d’un démarrage échelonné à 55 %), le doublement des indemnités de congés payés ordinaires et le triplement des taux pour congés spéciaux, plus des majorations pour week-end (par exemple, samedi +3,96 euros/heure pour le groupe professionnel supérieur, dimanche +5,97 euros). Les interventions en hélicoptère sont désormais payées près de 145 euros, soit plus du double des tarifs précédents.

L’accord réduit la durée hebdomadaire de 38,2 heures en 2026 à 37,5 heures d’ici 2028, tout en plafonnant les semaines totales à 60 heures pour s’aligner sur des normes internationales comme la Charte sociale européenne, ce qui nécessite des ajustements organisationnels dans les zones à forte demande comme les urgences. Les nouveaux embauchés reçoivent des bonifications d’ancienneté tous les cinq ans (équivalent à 92,24 euros par triennat, 153,73 euros par quinquennat) au lieu de trois, plafonnées à cinq triennats ou trois quinquennats, avec des jours de congé supplémentaires tous les cinq ans après 15 ans de service (jusqu’à cinq).

Un plan de carrière consolide les niveaux A-C dans le salaire de base (D reste variable à 5 % supplémentaire pour les compétences maximales), permet une intégration rapide des recrues externes avec jusqu’à 30 % d’homologation salariale, et revalorise les bas de grille. Le SAAS envisage une adhésion volontaire au régime de retraite public, en matching les cotisations des agents à 1-3 % du salaire brut. La direction a présenté le document de plus de 100 pages à environ 160 agents lors d’une récente session, qui s’est conclue par des applaudissements et a positionné ce cadre comme un outil pour attirer des médecins face aux pénuries. Une audience judiciaire cette semaine a traité les demandes de 150 agents pour des DPO rétroactifs de 2022.